Una década después de su aprobación, los resultados de la aplicación de la ley orgánica de igualdad, que obligaba a las empresas de más de 250 empleados a contar con planes encaminados a facilitar la homogeneidad de condiciones entre hombres y mujeres en las empresas ha dado pocos frutos. Estos planes son un conjunto de medidas que se recogen una vez hecho un diagnóstico previo y que se encamin a alcanzar en las compañías la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, según la propia normativa.
Diversos estudios indican que apenas 10 de cada 100 compañías obligadas a tener planes de igualdad los han implementado. La consultora especializada Leialta estima que el 90% de las empresas "desoye las recomenaciones del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de aplicar medidas de igualdad y conciliación". Esta firma trabaja para recomendar a las compañías medidas para que logren el distintivo de igualdad que otorga el Ejecutivo y que requiere cumplir requisitos como una participación equilibrada entre hombres y mujeres en los distintos grupos y categorías profesionales o establecer criterios y sistemas de reumeración que no discriminen.
En todo caso, las políticas de igualdad fueron de las primeras víctimas en el ajuste presupuestario que llevó a cabo el Gobierno del PP en el 2016 y se cayeron de la lista de prioridades del Gobierno de forma defintiva. En ese ejercicio se cerró el grifo de las subvenciones a los planes de igualdad.
Desde entonces, ya no se han llevado a cabo más convocatorias, que se realizaban desde el 2008 a través del Instituto de la Mujer y que iban dirigidas a pymes de entre 30 y 250 trabajadores que elaboraran por primera vez planes de igualdad. Era un estímulo que permitía a estas firmas iniciar el camino de los compromisos en materia de igualdad. Las grandes compañías, de Endesa o Iberdrola a CaixaBank , Abertis o Banc Sabadell, tienen todas ellas estos planes. Algunas de estas encabezan la lista de peso de mujeres en los consejos de sadministración.
Pero para las pequeñas y medidas, para el 2016 se había previsto una partida pública de 936.446 euros para la elaboración de planes de igualdad con ayudas individuales entre 5.000 y 9.000 euros por empresa. También se presupuestó una partida de 350.000 euros para medidas contra la brecha salarial (un máximo de 10.000 euros por empresa). Ambos programas quedaron abortados. En la convocatoria del 2015 un total de 136 pymes accedieron a subvenciones por un total de 799.970 euros (a un promedio de 5.882 euros cada una). La icfra era muy parecida de un año a otro.
Ventajas
Como ventajas de los planes de igualdad, además de una mejor posición concursal ante un contrato con la Administración destaca también la posible obtención de subvenciones públicas, según destaca CCOO. Y las sanciones por incumplimiento de la ley, en caso de inspecciones de Trabajo, son laxas. Se reducen a la pérdida automática de ayudas y bonificaciones y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
La regulación no ha ayudado mucho a la generalización de estos protocolos. Al no existir una regulación clara o un vacío legal en cuanto al registro de los mismos, el Gobierno carece de datos. O eso dice. Así se lo indicó recientemente en respuesta a una pregunta el Ejecutivo al diptutado socialista Miguel Ángel Heredia. "En ninguno de estos dos supuestos, lo mismo se trate de planes de igualdad inscritos en el registro de convenios colectivos en virtud del artículo 2.1. f) del Real Decreto 713/2010, que de planes depositados voluntariamente al amparo de su disposición adicional segunda, se impulsa la obligación de cumplimentar una hoja estadística, como sí ocurre con los convenios colectivos, del tal manera que no es posible conocer qué número de trabajadore tiene la empresa que presenta el plan de igualdad ni, por tanto, si es o no mayor de 250 trabajadores". En resumen, "no es posible informar sobre el número de empresas mayores de 250 trabajadores que en la actualidad cuentan con planes de igualdad".
En Cataluña, en el acuerdo interprofesional que se negocia en la actualidad entre los sindicatos y las patronales está prevista una comisión específica sobre igualdad para avanzar en esta materia. Además, hay convenios que convierten en obligatorios estos tipos de compromisos y protocolos incluso en empresas con menos de 250 empledos, que no están obligadas por la ley, según fuentes de Foment del Treball.
En el acuerdo inerprofesional en Caluña para el periodo 2015-2017, en su capítulo IV, se recogían medidas destinadas a la igualdad de género, así como otras encaminadas a acortar la brecha salarial y clasificaciones profesionales y estructuras salariales que no provoquen un impacto negativo en las mujeres.
Una recomendación básica era "evitar aquellos complementos que penalicen los permisos y excedencias ligadas a la conciliación y la corresponsabilidad (pluses de asistencia, de permanencia) o "evitar un peso excesivo de aquellos complementos ligados a la presencialidad y la prolongación de la jornada".
