El salario emocional, un elemento clave en la estrategia de gestión empresarial

En un contexto económico en constante transformación y en el que en cada vez más casos evidencian un cambio de paradigma en las relaciones empresariales, Mediterráneo y Smalticeram impulsaron, el pasado martes, una mesa redonda para analizar un concepto que cobra cada vez mayor relevancia: el salario emocional.

Cinco responsables de Recursos Humanos de importantes firmas, pertenecientes a diversos sectores (cerámica, tecnología y sanidad), fueron los encargados de exponer las claves de la evolución de este concepto empresarial y ahondar en las distintas ventajas e implicaciones que supone para las compañías y sus empleados.

El director del diario, Ángel Báez, fue el encargado de conducir este intercambio de opiniones y experiencias, protagonizado por la responsable de Recursos Humanos de Smalticeram, María Álvarez; el director de Recursos Humanos de UBE Corporation Europe, Agustín Aguilar; la Human Resources Business Partner de Cuatroochenta, Patricia Monteagudo; la responsable de personal del Hospital Vithas Castellón, Ana López; y el responsable de Recursos Humanos de APE Grupo, Vicente Gascó.

Más allá del sueldo

En la actualidad, más allá del sueldo, como valor económico y retributivo, los profesionales valoran cada vez más el salario emocional, un concepto que abarca aquellos beneficios intangibles que mejoran su bienestar, satisfacción y sentido de pertenencia a la empresa. La creciente implementación de estas medidas parece demostrar que estos factores no solo impactan positivamente en la calidad de vida de los empleados, sino que también constituyen elementos de atracción y retención del talento, la productividad y compromiso organizacional.

En este sentido, según explicó Patricia Monteagudo, «el salario emocional se ha convertido en un pilar clave. Los empleados valoran cosas que no son puramente la retribución económica, como la flexibilidad horaria y otra serie de beneficios que repercuten en su vida personal, así como el reconocimiento, la formación, etc., que lo hacen en el ámbito laboral. Presentar una oferta laboral es sumarle también todo lo que es intangible a nivel económico».

Los expertos coincidieron en que las particularidades de cada empresa y sus trabajadores determinan el tipo de salario emocional a implementar, que puede abarcar desde el seguro de salud, la retribución flexible, pasando por actividades que repercuten en la salud física y mental, o la participación en acciones solidarias, incluso la suma de todos ellos.

Y es que la naturaleza del salario emocional, como su nombre indica, son las emociones, «que son las que nos impulsan. Si tenemos las emociones adecuadas tendremos comportamientos saludables en el trabajo», según explicó Vicente Gascó, quien incidió en que «la motivación de cada persona será distinta en función de su perfil».

La experiencia demuestra que la aplicación del salario emocional, indistintamente del sector empresarial, repercute positivamente tanto para la firma como para el empleado. En este sentido, Agustín Aguilar expuso que los estudios ponen de manifiesto que el salario emocional «fideliza al trabajador y que los empleados emocionalmente comprometidos son un 23% más productivos».

Implementación

En base a esta premisa, las empresas apuestan cada vez más por estas medidas, ya que, como afirmaron, además representan una herramienta fundamental para la captación y retención de talento, como señaló María Álvarez, quien explicó que ante la «escasez de relevo generacional o de personal cualificado es necesario aportar los valores que la gente está buscando. No solo lo tangible es importante, sino que lo intangible, la parte emocional, es lo que más vida está cobrando. Mantener a las personas motivadas hace que aumente la productividad y que se conforme un gran equipo de trabajo, algo que a la empresa le beneficia en muchos aspectos».

Por este motivo, cada vez con más frecuencia, los CEO de las firmas de referencia se muestran más receptivos a la hora de avanzar en el campo del salario emocional, puesto que «es el modo de fomentar el compromiso con la empresa», señaló Gascó.

Los responsables de Recursos Humanos coincidieron en señalar que el salario emocional entra a formar parte de la responsabilidad social corporativa (RSC) y se asienta en la cultura empresarial. Además su aplicación «pese a poder basarse en unas premisas o condiciones fijas, también viene determinada por el contexto y la situación que vivimos en cada momento, ya que esta obliga a tomar decisiones y a buscar salarios emocionales que fidelicen a los trabajadores en base a las circunstancias», explicó Ana López.

En esta vertiente variable del salario emocional entra en juego un elemento clave, a la hora de establecerlo y gestionarlo. Según los expertos, el liderazgo, ejercido desde la capacitación, la autonomía y la empatía es fundamental para la consecución de uno de los pilares del salario emocional, el bienestar del empleado, potenciando un clima agradable en el equipo, fundamentado en la confianza. Para lograrlo, «los departamentos de Recursos Humanos deben plantear las políticas generales y establecerlas con claridad para que haya uniformidad, pero los mandos intermedios juegan un papel fundamental», explicó Gascó, quien argumentó que «son piezas fundamentales, la bisagra base entre los trabajadores y los directores. Tienen que contar con un buen entrenamiento y las competencias blandas (soft) necesarias, de manera que favorezcan la baja conflictividad, e incrementen la motivación y la fluidez de la comunicación. El estilo de liderazgo va a determinar totalmente el estado emocional de los trabajadores». Un argumento que refrendó Álvarez incidiendo en la necesidad de «deben ser extensiones de cada departamento y transmitir a a sus equipos la manera de funcionar de la empresa», y también López quien señaló que «si el mando intermedio no se siente reconocido, con capacidad y liderazgo, el equipo no funciona». Por su parte, Aguilar incidió en la importancia de que esta cuestión forme parte de «la cultura de la compañía, en la que debe primar la libertad y la confianza. Generar estos valores es fundamental».

Desafíos

La experiencia en la implementación del salario emocional muestra aspectos positivos para ambos actores, pero también plantea desafíos a futuro. En este sentido, los expertos afirmaron que es necesario tener en cuenta «el factor generacional, ya que dependiendo de la edad las necesidades varían. Tener en cuenta los cambios generacionales dentro de una organización es esencial», explicó Alvarez. A este factor se suma también «la geografía», señaló Monteagudo, ya que dada la internacionalización actual de las plantillas, «hay que tener en cuenta las particularidades culturales de cada país, puesto que lo que es obvio para nosotros puede no serlo en otros lugares y viceversa».

Los expertos coincidieron en señalar que «los perfiles de los trabajadores están cambiando» y que «ya nadie piensa en una empresa para toda la vida y el trabajo ya no es lo más importante». Por este motivo, el salario emocional es una gran aliado para las empresas «que deben dirigirse hacia la personalización, ofreciendo paquetes de beneficios en función del momento vital de cada persona o lo que es lo mismo, medidas colectivas personalizadas», de este modo conseguirán el bienestar del trabajador, que se traduce en «una mayor fidelización, menor rotación, mayor productividad y que los propios empleados se conviertan en embajadores de marca».