Robo y videovigilancia en el trabajo: un despido anunciado

Y en ese choque de placas tectónicas se suelen desencadenar terremotos que afloran a la opinión pública de forma totalmente distorsionada. Es muy habitual leer en la prensa diaria titulares que profundizan en hechos que, para el común de los mortales, son difíciles de entender: una empresa ha «pillado» robando a un trabajador y tras despedirlo disciplinariamente tiene que readmitirlo porque al pasar por el tamiz judicial su despido es considerado nulo al vulnerar el derecho fundamental a la intimidad o, desde la vertiente empresarial, un empresario ha sido sancionado porque ha puesto cámaras en espacios que no estaban destinados al trabajo.

Es importante recordar, según Sentencia del Tribunal Constitucional 196/2001, que el uso de cámaras de videovigilancia puede vulnerar la intimidad del trabajador si su finalidad no es acorde con la ley y no es consentida, o cuando, aun autorizada, pervierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, rompiendo la conexión entre la información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogida la grabación. Por tanto se proclama el derecho del trabajador «vigilado» a ser informado previa y expresamente, precisando de forma clara la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación puede ser dirigida.

Pero: ¿qué ocurre si la empresa sabe que un trabajador le está robando pero no puede demostrarlo? ¿Tiene que informar de la grabación so pena de que el trabajador cese en su conducta por cautela de ser descubierto por las cámaras?

En estas situaciones las sentencias más recientes del Tribunal Constitucional 39/16 de 30 de marzo y del Tribunal Supremo nº 630/16 del 7 de julio, han ponderado la importancia del estado de desconfianza generalizada que se crea en la empresa por la detección de tales conductas, de manera que la colocación de las cámaras en las zonas conflictivas del lugar de trabajo podrían dar respuesta a una reacción empresarial, allá donde existen sospechas de irregularidades.

En estos casos debemos partir de que se trata de una instalación ocasional y temporal, fundamentada en la existencia de sospechas razonables de incumplimiento contractual. En ese caso, el Tribunal, convalidará la medida si tras su análisis supera la estricta observancia del principio de proporcionalidad. Por ejemplo, la instalación temporal, por un breve espacio de tiempo, de una cámara de video-vigilancia en una caja registradora sería válida, sin la necesaria información previa a los trabajadores, si se demuestra que: a) Tal medida es idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificando si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptando las medidas disciplinarias correspondientes). b) Es necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y c) Equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitaría a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada).

En definitiva, se trataría de demostrar que la grabación de la imagen no ha sido arbitraría o caprichosa, sino que era la única forma de demostrar las sospechas que ya se tenían sobre una conducta irregular en el centro de trabajo. Este es el único método posible que consigue cohabitar la grabación realizada sin previo aviso con la razonable exigencia del respeto a la intimidad de la persona, combatiendo situaciones indeseables en los centros de trabajo, tanto para la empresa como, a la postre, para el resto de los trabajadores.

Recuerden ambos, trabajador y empresario, que ante situaciones de este tipo hay que ser lo suficientemente prudentes a la hora de tomar o sufrir medidas disciplinarias, ya que precipitarse puede ocasionar que el ladrón sea absuelto y la víctima castigada, séase que parezca el «mundo al revés».