La CEOE considera que la brecha salarial entre hombres y mujeres está causada, además de por la desigual distribución de responsabilidades familiares y domésticas, por las diferencias en la tendencia a asumir riesgos y a negociar. En definitiva, las mujeres cobrarían menos porque se ocupan del hogar y porque cuando deben solicitar el sueldo que les corresponde no se atreven o lo hacen mal. La idea no es nueva. Las académicas norteamericanas Linda Babcock y Sara Laschever han investigado el coste altísimo que tiene evitar la negociación y no pedir claramente el aumento de salario o la promoción a la que tienen derecho. (Women don’t ask: the high coste of avoiding negotiation and positive strategies for change, 2007).
La doctora Sara Berbel, psicóloga social, especialista en género y directora general de Barcelona Activa (Directivas y empresarias. Mujeres rompiendo el techo de cristal, 2013), señala que las mujeres perciben que aspirar a tener poder es sinónimo de egoísmo y se sienten culpables de pensar en sus deseos y necesidades profesionales y no solo en la familia, una conducta todavía penalizada socialmente. O bien imaginan el poder como algo destructivo, que las castigará igual que a las mujeres fuertes de los cuentos (las madrastras y las brujas).
No es fácil para las mujeres negociar bien. A menudo los que las evalúan (mayoritariamente hombres) las ven o demasiado blandas cuando siguen los estereotipos de conducta femenina sumisa o demasiado duras si actúan con determinación. Ellas se enfrentan a una exigencia más alta y, cuando se las ve competentes, no gustan. La actriz Ginger Rogers, compañera de baile de Fred Astaire, en relación a su sueldo más bajo, subrayaba su superior mérito: «Bailo hacia atrás y con tacones».
Hay tantas mujeres como hombres competentes. La clave radica en las posibilidades que la mujer puede aprovechar. Una buena salida a las losas que retrasan la promoción profesional y el aumento salarial es crear redes profesionales formales e informales, que se apoyen mutuamente e, individualmente, adquirir una buena formación en la comunicación en público y asertiva. La necesitarán para negociar.
Pero empezamos a ver cambios positivos. Si bien la brecha salarial es mayor entre personas con más edad, con más responsabilidad directiva, en los sectores que hay más hombres y de sueldos más altos, desde el 2010, en Gran Bretaña no encontramos diferencias salariales entre mujeres y hombres menores de 40 años, una tendencia que también observamos aquí.
Viendo que, a igual capacidad, tribunales de hombres y mujeres eligen inconscientemente antes a un hombre que a una mujer para ocupar un lugar de responsabilidad, la catedrática de Harvard Claudia Goldin, pionera en el estudio de la brecha salarial, recientemente premiada por la Fundación BBVA, ha recopilado datos de ocho orquestas que contrataron los músicos sin verlos. Las audiciones a ciegas comportaron que se escogieran más mujeres, entre el 30% y el 55%. Es hora, pues, de tocar otra música constante.
*Periodista y psicóloga
