Las empresas apuestan por el convenio colectivo como garantía de competitividad

En el año 2016 más de 50 empresas de la provincia de Castellón han optado por implantar un convenio colectivo propio que regule sus relaciones laborales afectando así a más de 10.000 trabajadores de la provincia.

Según indica Vicent Arrandis, socio director de Séneor Laboral, los convenios colectivos de las empresas eran antes de la reforma «rocas inamovibles» que negociaban los sindicatos y las organizaciones empresariales alejados de la realidad y de la idiosincrasia de las mercantiles que luego debían aplicarlos. En conclusión: eran más una losa pesada que un instrumento que regulase las relaciones laborales en unas empresas que, cada vez más, necesitan mayor flexibilidad.

REFORMA 2012

Con la reforma laboral del 2012, a los convenios colectivos de empresa se les da prioridad sobre los del sector. Ello ha permitido que se configuren como verdaderas herramientas de negociación especialmente útiles para la gestión de las personas. Vicent Arrandis señala que «es obvio que cuando una empresa crea su propio convenio colectivo deja de aplicar el sectorial; por lo tanto, se adapta mejor a la propia cultura y características de la empresa, ya que el empresario y sus trabajadores, que son quienes realmente conocen la empresa, regulan sus relaciones contractuales conforme a su propia situación sin estar sujetos a lo que terceros ajenos a la misma decidan pactar».

Precisamente, desde el despacho castellonense Séneor Laboral, premiado recientemente por la revista Emprendedores y el comité de expertos de Prodespachos como uno de los mejores despachos en el ámbito laboral de España, señalan algunas de las ventajas que un convenio colectivo puede suponer en la productividad de las empresas: 1) La posibilidad de regular la movilidad funcional, eliminando la rigidez que imponen los convenios colectivos de sector o territoriales. 2) Establecer medidas de incremento salarial vinculadas a los resultados de la empresa y no al IPC. 3) La posibilidad de desvincularse de las tablas salariales del sector definiendo una verdadera estructura salarial, con una clara definición de los complementos salariales que se introducen, ajustada a la realidad de la empresa y en función de los grupos profesionales. 4) Regular la jornada, horarios y vacaciones que, con respeto a la ley, se adapten mejor a la realidad productiva de la empresa. 5) Establecer mecanismos de régimen disciplinario propios de la actividad de la compañía. 6) Posibilidad de eliminar imposiciones en materia de subrogación de impuestos por algunos convenios colectivos supraempresariales. Y 7) Fijación de una vigencia garantizada durante los próximos años que permita sostener sobre la base de la certidumbre las relaciones laborales y con ello sostener mejor las previsiones empresariales.

No obstante lo anterior, Vicent Arrandis advierte que «el convenio colectivo de empresa no debe de ser un instrumento para crear dumping salarial frente a los competidores y con los trabajadores del sector, ya que, si así se concibe, a medio y largo plazo la empresa será un nido de conflictividad social». En conclusión, el convenio colectivo de empresa, tras una adecuada negociación social en el seno de la firma entre empresario y trabajadores, es, sin duda, una herramienta conveniente e imprescindible para regular con flexibilidad, consenso y garantía de futuro las relaciones laborales de la empresa.